Anche nel settore manifatturiero, tipicamente legato a logiche del lavoro maggiormente cristallizzate nel tempo, l’evoluzione dei processi HR ha superato da tempo la fase in cui l’unica metrica era la digitalizzazione delle procedure. L’elemento distintivo è la capacità di raccogliere, analizzare e interpretare i dati delle persone per prendere decisioni più informate e strategiche.
È qui che entra in gioco la people analytics: un insieme di tecnologie e pratiche che trasformano le risorse umane da semplice attività burocratico-amministrativa a potente ed efficace strumento per migliorare l’efficienza aziendale attraverso la soddisfazione e il benessere nel personale.
Dalla raccolta al valore: il ciclo della people analytics
La people analytics si basa sull’idea che ogni interazione, processo o comportamento generi dati. Nelle aziende manifatturiere, dove convivono operai specializzati, ingegneri, manutentori, tecnici e manager, la disponibilità di informazioni eterogenee rappresenta sia un’opportunità sia una complessità.
Il compito delle tecnologie di people analytics è proprio quello di trasformare questa mole di dati in informazioni utili all’azienda.
L’approccio è strutturato: si parte dalla raccolta e normalizzazione dei dati (anagrafici, contrattuali, formativi, di performance, di sicurezza, di presenza), si passa all’elaborazione tramite modelli statistici e algoritmi di intelligenza artificiale, e si arriva a cruscotti visuali capaci di rappresentare scenari e previsioni.
In questo processo, strumenti come SAP SuccessFactors e l’integrazione con SAP Business Technology Platform sono fattori abilitanti. L’ecosistema SAP consente di armonizzare i dati provenienti da diverse fonti, per esempio ERP, fogli di produzione, sistemi di gestione accessi, moduli formativi, in un’unica base di conoscenza utile a guidare le decisioni HR.
A cosa serve davvero la people analytics
Nel manifatturiero, la people analytics supporta le aziende in alcuni dei principali bisogni che, con la progressiva difficoltà nel reperire professionalità e manodopera specializzata, stanno diventando sempre più rilevanti.
- Pianificazione della forza lavoro: permette di anticipare i fabbisogni di personale in base ai picchi produttivi, alla stagionalità o all’evoluzione tecnologica. I dati storici e predittivi offrono visibilità sulle competenze disponibili e su quelle che andranno potenziate.
- Analisi dei tassi di turnover e assenteismo: nei contesti industriali, l’assenza non programmata può compromettere le linee produttive. La people analytics aiuta a individuare pattern ricorrenti e ad agire sulle cause profonde, siano esse legate al clima aziendale, a problematiche ergonomiche o a carenze gestionali.
- Formazione e riqualificazione: l’adozione di nuove tecnologie e l’automazione richiedono continui aggiornamenti. Le soluzioni intelligenti permettono di mappare in modo oggettivo le competenze e personalizzare i piani formativi in base alle esigenze reali.
- Sicurezza sul lavoro: monitorare incidenti, near miss, utilizzo DPI e formazione obbligatoria è fondamentale. Un approccio data-driven consente di segmentare i dati per area, turno, tipo di lavorazione, e prendere decisioni più mirate per prevenire i rischi.
Intelligenza artificiale e automazione nel moderno HR
Secondo SAP, l’intelligenza artificiale sta ridefinendo l’HR in ottica predittiva e proattiva. SAP SuccessFactors Human Experience Management integra funzionalità AI per suggerire in automatico piani di carriera, allineare i candidati ai ruoli più adatti e ridurre i bias nei processi di selezione. La logica è sempre più quella della decisione aumentata: non sostituire il manager, ma offrirgli strumenti più solidi per prendere decisioni in tempi rapidi.
Nel settore manifatturiero, ciò si traduce in un vantaggio concreto: possibilità di allocare le risorse in modo più efficiente, individuare i colli di bottiglia organizzativi, anticipare le carenze di skill legate alla digitalizzazione. La personalizzazione dei percorsi di crescita non è più un lusso da grandissime aziende, ma una leva per trattenere competenze critiche in contesti ad alta specializzazione.
Dati integrati, piattaforme connesse
Affinché la people analytics possa esprimere tutto il suo potenziale, è necessario che i dati HR non siano più confinati in silos applicativi. L’architettura proposta da SAP prevede l’integrazione dei dati HR con i sistemi ERP, di produzione, finance e procurement all’interno di un’unica piattaforma: SAP Business Technology Platform. Questa integrazione consente di creare modelli predittivi che tengono conto non solo della dimensione umana, ma anche delle dinamiche di business.
Per esempio, nei casi in cui una commessa strategica richieda turni aggiuntivi, SAP BTP consente di simulare scenari organizzativi e valutarne l’impatto su disponibilità del personale, costi e produttività. I manager possono accedere in tempo reale a queste informazioni tramite dashboard costruite su SAP Analytics Cloud.
La gestione dei dati nel rispetto delle normative
L’utilizzo dei dati HR richiede una particolare attenzione alla privacy, alla sicurezza e alla conformità normativa. SAP ha integrato in SuccessFactors funzionalità avanzate per il trattamento dei dati personali in linea con il GDPR, comprese la pseudonimizzazione, l’anonimizzazione e la tracciabilità degli accessi. Questo consente alle aziende di applicare policy trasparenti e controllabili, anche in presenza di analisi su larga scala.
People analytics come strumento strategico
Nel settore manifatturiero, dove l’efficienza dei processi si misura spesso in minuti o in millimetri, l’organizzazione delle persone non può più basarsi solo sull’esperienza o sull’intuito. La people analytics rappresenta oggi uno strumento essenziale per pianificare, monitorare e migliorare l’interazione tra forza lavoro e sistema produttivo.
Questa trasformazione richiede un cambio di mentalità: non si tratta solo di digitalizzare l’amministrazione del personale, ma di costruire una cultura organizzativa che valorizzi il dato come asset strategico. La tecnologia è pronta. Gli strumenti esistono. La sfida è trasformare la funzione HR in un attore protagonista della trasformazione digitale industriale.
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